Kvotera mera!

Ana Christina Hernandez väljer att på ledarsidan i Jönköpings-Posten (22 september 2016) missförstå vad kvotering är.

I rektyteringssammanhang handlar det om att utifrån en kravprofil rekrytera den som är mest kompetent för jobbet. När det finns två eller flera kandidater med samma kompetens kan det underrepresenterade könet kvoteras in för att få in en större mångfald. Alltså i första hand kompetens och i andra hand nya perspektiv. Därför är det viktigt att fundera på vilken kompetens och vilka erfarenheter som ska efterfrågas. Hade så kallade kvinnliga erfarenheter ansetts som en kunskap som tillförde något hade vi inte ens haft den här diskussionen.

Idag väljer män andra män därför att de är likadana och det är inom deras bekvämlighetszon. Den urvalsprocess som sker idag är faktiskt är en normbaserad könskvotering där mannens kvot är oproportionerligt stort. Istället för att fråga kvinnor om de verkligen vill bli inkvoterade kan vi börja fråga män om de verkligen vill fortsätta bli inkvoterade. Hur en representation i ledningen ska se ut handlar inte heller bara om kön, utan också mångfald i exempelvis etnicitet, ålder och funktionsvariation – den ska spegla verksamheten och samhället.

Att kvinnors kompetens bidrar till bättre ledning av företagen finns det bevis på: Jämställda bolag har de senaste tre åren gett tillbaka dubbelt så mycket till aktieägarna jämfört med genomsnittet på Stockholmsbörsen. Under de senaste tre åren har de jämställda bolagen haft en kursutveckling på 65 procent. Det kan jämföras med utvecklingen för Stockholmsbörsens breda OMXSPI-index som är 32 procent, enligt Avanza (Dagens industri, 1 september 2016).

Kvinnor är inte en minoritet i samhället och därför är det märkligt att det finns fler VD:ar som heter Anders än vad det finns VD:ar som är kvinnor.

Kvotering är ett verktyg för att öka engagemanget och kompetensen i ledningen och inte tvärtom!